Onlangs was ik bij een bijeenkomst van het NRTO, waarin opleiders bijeen kwamen om te brainstormen over het inzetten van nieuwe leertechnieken. We spraken onder andere over motivatie in e-learning.
We werkten aan verschillende cases. De case waaraan ik heb bijgedragen ging over een opleider die al een online leertraject had met filmpjes, vragen en meest gebruikte zinnen. Dat werd aangeboden in 4 tot 12 minuten. Hartstikke leuk!
Probleem: mensen haken af in e-learning
Echter, na een tijdje haakten mensen af in het online leertraject. Het ging hier om een blended leertraject. Dus die opleider vroeg zich af: Hoe komt het dat de motivatie in e-learning daalt? We hebben iets moois neergezet, maar hoe komt het toch dat mensen daarin afhaken?
Iets wat voor mij heel erg naar voren kwam was die C van Scarf: Certainty. Als je kijkt naar Certainty, is het vaak zo dat mensen niet weten wat er van hen verwacht wordt in een online leertraject, dit zorgt voor verlaagde motivatie in e-learning. En als ze niet weten wat er van ze verwacht wordt, dan geeft dat onzekerheid en kan dat demotiverend werken. Dus mijn vraag was: Wat wordt er van tevoren eigenlijk aan verwachtingen duidelijk gemaakt? Wat is de eerste communicatie naar die deelnemers?
Hoe kun je motivatie in e-learning verbeteren?
Toen bleek dat hun inschrijving het eerste contact dat ze met die blended learning opleiding hadden. Ze werden door de HR afdeling van hun bedrijf ingeschreven voor die opleiding en konden starten. Ze kregen een week van tevoren een e-mail met daarin een bijlage waarin stond wat er van ze verwacht werd, hoe ze konden inloggen en hoeveel uur ze aan die e-learning werden verwacht te werken.
Dus dat was eigenlijk het eerste moment waarop iets met motivatie in e-learning gedaan werd. Daarvoor zijn ze natuurlijk al ingeschreven door het bedrijf en zullen ze al iets van contact hebben gehad met iemand van het management, die had aangegeven dat ze die opleiding gingen doen. Alleen daar werd nog niet in aangegeven dat er ook een element van e-learning was.
Communicatie vooraf
Vervolgens startten ze met die opleiding en moesten ze in de eerste les al gelijk iets hebben voorbereid. Voordat ze startten met die eerste les hadden ze al een heel stukje voorbereiding met e-learning gehad. Hartstikke goed natuurlijk want dan kun je de theorie van te voren behandelen en in de les meer de diepte ingaan.
Toch liep slechts 5% van de deelnemers die e-learning helemaal door. 40% volgde de e-learning in de eerste paar weken en daarna niet meer. En de andere 40/45% deed eigenlijk helemaal niet mee aan de e-learning. Die hadden hooguit eens ingelogd. Dus mijn vraag: Waar zit hem dat in, wat is de feedback? Hoe zorgen jullie voor motivatie in e-learning?
Toen bleek dat de feedback van die 5% heel positief was, leek de inhoud wel in orde. Wellicht kan meer gedaan worden aan verwachtingsmanagement vooraf. Dus ook in die eerste les kijken naar: Wat wordt er precies van mij verwacht op het gebied van e-learning? Nou, er wordt in dit geval verwacht dat ik iedere week een deel van de e-learning doe en tijd besteed aan de les. Zo kom ik voorbereid in de les. Dus dat was een stukje over Certainty; zekerheid.
Angst om fouten te maken…
Wat ook met zekerheid en een stukje Status te maken heeft, is dat men zich afvraagt: Wat gebeurt er in die omgeving? Mag ik daar wel fouten maken? Mensen waren dus ook bang om daar fouten in te maken. Ook dat heeft weer met deels verwachtingsmanagement en deels met Status te maken. De angst is dat als je fouten maakt in die e-elearning omgeving en je manager dat ziet; dan kan het zo zijn dat je manager denkt dat je niet goed genoeg ben in je werk, want je hebt fouten gemaakt in die opleiding.
Daarom is het ook belangrijk om daarin een stukje verwachtingsmanagent te communiceren naar de deelnemers in de trant van: Jouw manager ziet niet wat voor foute antwoorden jij gegeven hebt, maar ziet alleen maar dat je goed je best hebt gedaan en dat je veel tijd in die e-learning gestopt hebt. Dat is wat er gerapporteerd wordt, dat kan zorgen voor motivatie in e-learning.
Een belangrijk stukje zekerheid wat je aan deelnemers mee kan geven is dus het oké is om fouten te maken. Jouw Status zal daardoor niet aangetast worden, want ze zien niet welke fouten je maakt of hoeveel fouten je maakt. Ze zien alleen maar hoeveel activiteit er geweest is en of je je best hebt gedaan in die e-learning omgeving.
Tot slot
Dat waren een aantal hele leuke tips die zo ter sprake kwamen in die case recentelijk bij de NRTO. Het inspireerde mij om hier gelijk een blog te schrijven over de Certainty van het Scarf model, hoe kun je daarmee zorgen voor motivatie in e-learning. Want die geeft toch wel een hele goede basis qua motivatie voor E-learning en motivatie in het algemeen. Als er onzekerheid is bij de deelnemer vindt hij het niet prettig om te leren en neemt zijn interne motivatie ook af.
Dus zekerheid creëren in de zin van: Wat wordt er van mij verwacht in een dergelijk blended learning traject? en zekerheid creëren over: Weet mijn manager hoeveel fouten ik maak? of Is het ok om fouten te maken hierin? Ook is het van belang zekerheid te geven binnen een e-learning module: hoe lang ben ik daar eigenlijk mee bezig? Dat werd in deze case al wel heel goed gedaan: ieder blokje werd aangegeven: dit duurt 7 minuten en zo lang ben je ermee bezig. Zo kan je ook kiezen wat je op dat moment gaat doen.
Zie ook onze eerste blog over de S van Status in het Scarf model van David Rock.
